1949年，美国心理学家J.C.福莱诺格在《人事评价的一种新途径》一文中首次提出关键事件法。他受命参与美国空军的飞行心理计划^[注]，通过系统化的访谈，从关键事件案例中，分析训练期间飞行员的失败原因。其中使用的数据收集与事件分析技巧，逐渐成为关键事件法的工作分析方法。

使用该方法时，需要观察、书面记录员工所做的事情并分析有关工作成败的关键性事实。对每一事件的描述应该涵盖：①导致事件发生的原因和背景。②员工有效或多余的行为。③关键行为的后果。④员工自己支配或控制关键行为后果的能力。

访谈记录需要进行：①重要事件分类。使用重要事件编码表对受访者提到的重要事件进行编码，并统计重要事件的发生频率，频率越高就表示事件越重要。②填写影响重要事件的能力。找出处理重要事件所采用的方法、程序及对策，找出解决这些重要事件所需要的能力（关键知识、技能、态度等），并填写在重要事件表格中。据此，进行员工绩效管理等工作。关键事件法的工作步骤如图所示。

关键事件法工作步骤

关键事件法的优点是可以较快得到结果，一切结论均有实物证据作为依据，如果观察的时间范围较长，有可能观察到具有特别意义的事件。缺点则是费时，需要花大量时间收集关键事件，并加以概括和分类。由于关键事件是指对工作绩效显著有效或无效的事件，而往往遗漏例行性事件和平均绩效水平，难以涉及中等绩效的员工，不能完成全面的职务分析。该方法在心理学、人力资源管理等领域得到广泛应用。