建言行为可能会挑战现状或使上级“难堪”。其目的在于改进而不仅仅是批评，这种行为可以是指向同事的，也可以是指向领导的建言。

建言行为研究伴随角色外行为研究而兴起。国外对建言行为研究最早的是经济学家A.O.赫希曼。他认为员工在工作满意感低时会做出两类反应：建言、换岗离职。忠诚度高的员工更多选择建言而不是换岗或离职。后来这一研究结果发展出换岗或离职、建言、忠诚和漠视模型。自美国印第安纳大学教授D.奥根于1988年提出组织公民行为概念后，众多学者支持将建言行为纳入组织公民行为范畴开展研究，如有学者将建言行为归入挑战-提升型组织公民行为类型中。这一分类被大多数研究者肯定，并作为指导建言行为研究的标准。J.利昂和J.L.樊景立针对中国本土文化特点进一步提出建言两维度模型，丰富了研究者对建言行为的认识。其中促进性建言主要强调为了提高组织效能而表达的创新性建议，而预防性建言则是强调针对阻碍组织发展的问题而表达的预防性建议。

关于建言行为的研究，大致可以分为两条路线：①围绕探讨建言行为发生的各种因素及其相互关系展开，如前因变量、后果变量、中介变量与调节变量研究等。研究发现，建言作为员工参与管理的形式之一，可以提高员工的主人翁意识，发挥其主观能动性，进而促进工作控制感，获得更高的绩效评价，增强员工对组织的信任，提高领导满意度。同时，建言行为也存在一些负面效应，如破坏人际和谐，造成人际关系紧张，与领导对立等。②将建言行为与助人行为、揭发行为等组织公民行为研究相结合，利用组织公民行为研究得出的理论与结论为更好地理解建言行为提供借鉴。建言行为研究焦点逐步转移到建言行为发生的认知机制。众多研究者从认知心理学角度出发对影响员工建言的认知发生机制等问题进行探讨，如探讨为何特定个体会表现出更多的建言行为、员工建言的心理机制等。