高承诺工作系统的提出旨在提升员工的组织承诺，是一个包含员工选、育、用、留等方面的雇佣决策系统，更可能在员工与组织间构建起长久的雇佣关系与心理契约。1985年，R.E.沃尔顿最早将人力资源管理模式分为控制型和承诺型两类；1994年，J.B.亚瑟进一步明确了这一分类，认为控制型人力资源管理强调让员工遵循企业规章制度、完成工作任务，而承诺型人力资源管理则侧重于强化员工和组织间的情感承诺，且能带来更高的企业绩效和更低的人员流失率；1995年，M.A.赫塞里德通过整合人力资源管理措施，期望构建一套具有广泛适用性的管理模式，并由此引发了有关“理想化”人力资源管理模式的探讨。

亚瑟认为，高承诺工作系统的主要内容包括分权化、员工参与、培训、社会化过程、明确的程序、薪酬体系这几部分。另一有代表性的观点认为，高承诺工作系统的内容包括内部劳动力市场、严格的选拔招聘程序、基于团队的激励、培训、长期发展的绩效评估、团队建设这几部分。

高承诺工作系统将员工的行为和态度导向积极的组织目标。因此，其产出机制会影响到企业的员工和组织两个方面。从员工角度，高承诺工作系统可提高员工的工作动机、公平感、信任感和组织支持感，提高其工作满意度，并降低工作压力。员工能自觉将这一系列心理机制转化成实际的行为产出，包括更低的离职率、更多的工作投入和创新、良好的人际关系等。从组织角度，员工通过认同组织目标并做出互惠行动，能带来正向产出，主要表现在：企业绩效提高、顾客满意度提高、财务指标改善，以及营造一种相互信任与合作的企业文化，提高企业综合竞争力。高承诺工作系统借助于严格的筛选、完备的培训与开发，并结合全面的绩效评估、和谐的企业文化等有效激励措施，使劳资双方从这种承诺导向的人力资源管理模式中共同受益。未来有关高承诺人力资源管理内容及结构的研究还需继续完善，不断深化。