由美国心理学家D.C.麦克莱兰及其研究小组于20世纪70年代初期首创，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息。行为事件访谈是一种融合关键事件法（CIT）与主题统觉测验（TAT）的综合访谈方式。一般来说，行为事件访谈采用开放式的行为回顾式探索技术，让被访谈者找出并描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，再详细报告当时发生了什么，具体包括这个情境是怎样引起的，牵涉到哪些人，被访谈者当时的想法与感受，在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么，结果如何等。然后，对访谈内容进行分析来确定被访谈者所表现出来的胜任素质。

行为事件访谈是在构建胜任特征模型中使用最为普遍的一种方法。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，然后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标岗位的核心素质项，并建立起可观测的行为标准，从而构建出该岗位的胜任力模型。胜任力模型为组织的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训及人员激励提供强有力的依据。

行为事件访谈也逐渐应用于人员选拔。选拔出最佳候选人的重要因素是寻求适当信息，评定该候选人的技能、受教育程度、经验和行为特质与关键工作要求及组织文化是否有良好匹配。通过候选人对其职业生涯中某些关键事件的详尽描述，企业可以较全面、深入地了解访谈对象，发现其潜在素质，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而这种方式也就越来越多地被企业面试人员所应用。

行为事件访谈的优点体现在：①观察识别员工素质的能力及效度优于其他资料收集方法。②对访谈对象的行为、动机、特质、自我认知、态度等方面有更充分的了解。③可以提供与工作有关的具体事件的全景，这些都可以发展成为企业实施招聘面试、模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。缺点体现在：①耗时长。②访谈人员必须经过培训，对专业能力要求较高。③忽略了一些不太重要但仍与工作有关的信息与行为特征。④时间、成本及必要的专家支持使行为访谈无法大规模进行。