传统的目标设定也被称为“手段-目标链”，指组织的上层目标与下一层目标相联系，下一层目标成为实现上层目标的手段。由此构成一个按照组织层级进行控制的“手段-目标链”。但目标管理与此不同，这是组织成员共同确定组织目标并依据这些目标的达成与否来评估员工绩效的过程。目标管理方法不是将目标仅仅作为一种控制手段，而是要确保雇员做他们应该做的事情，同时，也是将目标作为激励雇员的方法。一般来说，目标管理包括4个要素：确定目标、参与决策、明确期限和绩效反馈。目标管理的重点在于，员工参与组织的目标制定决策，明确其在组织目标中的角色和意义，并积极投入实施行动，而定期进行的检查和反馈能有效保证目标的实现，目标的成功实现得到基于绩效奖励的强化。这使得传统目标设定方法中“要求员工做”变为目标管理中的“员工自己要做”。

目标管理是要解决传统目标设定中的目标层层下压的员工被动性，以及各层级目标的可能性冲突，目标管理通过员工参与而实现目标的统合性和提高集体认同与参与感来提升效率。但如何科学地设定目标、个人目标与组织目标如何有效地结合，以及如何应对环境的快速变化，都是目标管理面对的挑战。目标管理首先是建立在组织对市场进行预测和研究的基础之上的，同时，结合组织内部的资源能力状况，而进行科学的目标设定和战略计划。作为组织的重要决策定位和战略目标分解，并通过有组织有计划地采取行动推进实施。在当今数字经济的发展环境中，组织变得更为智能化，基于互联网、物联网和大数据的技术发展将使得组织的目标管理更为容易和精准化。

目标的设定是多维度的，主要是围绕投资回报的利润等财务指标，同时，也包括市场化的指标，如产品的市场份额、竞争力以及品牌影响力等，在组织发展中，围绕利益相关者的多维度目标设定和权衡成为组织的战略决策出发点，如平衡计分卡等在一定意义上就是战略性的目标管理工具。而在互联网经济下，如市场反应速度、客户黏性等指标也变得越来越重要。目标在一定意义上要具有包容性和弹性，根据外界环境的变化可以做适时的调整。而目标管理不仅仅是目标设定，更重要的还在于目标实现的手段与实现过程。用什么样的手段、组织和文化来实现这些目标是其重要内容。手段不仅仅是指组织的资源，也包括组织的文化和价值观。