1972年，美国学者A.A.阿尔钦（Armen Albert Alchian，1914～2013）和H.德姆塞茨（Harold Demsetz，1930-05-30～ ）提出，在团队委托理论中，团队用来表示一组具有独立努力水平，形成共同产出的代理人，团队中任何一个成员对于产出的边际贡献都依赖于其他成员的努力，且团队成员的努力不能被独立观测。这被视作团队委托问题研究的开端。

该研究指出，团队工作将导致个人的偷懒行为；而解决偷懒问题应当引入监督者或使委托人成为监督者角色，监督者作为剩余价值索取者从而产生监督积极性。这一观点解释了古典资本主义企业的产生，但是在现代多级委托-代理关系企业中具有局限。1982年美国经济学家B.霍姆斯特姆（Bengt Holmström，1949-04-18～ ）进一步推进了此研究，委托人的主要作用不仅是监督，更重要的是通过打破预算平衡建立有效的激励机制。监督角色只有在团队规模足够大，且委托代理双方具有初始财富约束以及代理人厌恶风险时才可能发挥作用。后续研究对团队委托理论进行了情境上的拓展和补充。例如在考虑团队中的道德风险的同时还考虑团队的逆向选择问题，1991年有学者提出如果存在逆向选择问题，委托人会规定代理人的边际工资低于边际产出，从而从高能力代理人处榨取信息租金。还有学者从激励团队合作的角度研究团队激励机制设计，指出当团队中工作差异化较大时，团队中更容易产生互相帮助行为。以及如果团队成员的工作表现出较强互补性，通过激励机制刺激团队合作对委托人而言也是最优选择。

团队委托理论对于解释团队中的“搭便车”、偷懒及合作等行为都提供了较好的理论解释，对于组织中委托人如何按不同情况进行恰当的激励机制设计提供了实践建议，是委托-代理理论中的重要理论分支。其主要理论贡献者霍姆斯特姆在2016年获得诺贝尔经济学奖。

现实中团队委托理论的应用场景之一是企业对其产品研发部门的激励。由于在产品研发中团队共同完成一个产品或设计，团队每个成员的努力乃至团队协作都会影响最终的产品质量。根据团队委托理论，企业要实现自身效用最大化，需要设计合理的激励制度防止团队成员的偷懒行为，同时还要能激发团队中的互助行为。在现实中，企业一般通过将团队成员的薪资分为固定工资、个人绩效以及团队绩效3个部分实现团队激励。