多代理人涉及很多组织设计与企业理论方面的议题，需要委托人设计一个包含多个代理人的整体组织。这些代理人之间在博弈中策略性地互动。这个研究领域主要关注的问题是，应该在多大程度上加强代理人之间的竞争或合作，应该如何监督与管理代理人，如何处理腐败或者合谋以及多代理人组织应该如何设计科层。

在美国经济学家A.A.阿尔钦和H.德姆塞茨的重要论文中，他们提出企业实质上是一个为解决团队道德风险问题而成立的组织。也就是说，企业是一个组织（或者一个多边合同）。其成立目的是要减轻多代理人情形下所产生的激励问题。阿尔钦与德姆塞茨考虑的特定环境是，团队中的每个工人都想依赖于其他人而工作，每个工人都希望搭别人工作的便车。在他们看来，雇主的作用在于监督雇员，并确保他们都努力工作。为了确保雇主激励监督，他们认为，雇主应该是企业的剩余收益索取者，并且支付给工人固定的工资。

1982年，美国经济学家B.霍姆斯特姆对阿尔钦与德姆塞茨的团队道德风险问题首次进行了模型化，并在只有团队的总产出可观测的情形下推导出了一个最优的多边激励合同。霍姆斯特姆的主要结论是，有效激励要求存在一个打破预算平衡者（budget breaker），即一个对团队的产出拥有某些所有权，但是其本身并不参与生产的人。

企业激励员工的通常方式是对员工的绩效进行比较，并对绩效好的员工进行提升或安排他做更好的工作。美国经济学家E.P.拉泽尔^[注]和S.罗森^[注]于1981年以及J.R.格林^[注]和N.L.斯托基^[注]于1983年对锦标赛制（tournaments）的原理与最优设计进行了研究。特别地，锦标赛制的收益在于降低代理人面临的总体风险，而其成本在于减少了多代理人之间的合作（Holmström and Milgrom，1990）。相对绩效评价方法的好处是通过过滤掉对个人绩效的共同冲击，可以降低代理人所面临的风险，从而提高契约的激励效果。

研究表明，当对相互竞争的风险厌恶的代理人人数很少时，锦标赛制是次优的。计件工资制不以相对绩效评价为基础决定报酬，当单个代理人的产出不受或者很少受共同冲击影响时，计件工资制优于锦标赛制。但是当共同冲击对代理人产出的影响很大时，相对绩效评价方案严格优于任何形式的计件工资制。但是更一般的相对绩效评价方案又要优于锦标赛制，因为它充分利用了包含在产出实现值中关于行为选择的所有信息。只有当代理人数目很大时，锦标赛制才接近次佳最优的合同。

制约锦标赛制有效性的一个潜在因素是代理人之间的合谋。要使得锦标赛制度发挥效用，需要关注相互竞争的代理人之间的合谋及代理人与其监督者之间的合谋。根据1986年法国经济学家J.梯若尔^[注]的研究，特别要对防范合谋（collusion-proof）的最优合同进行推导，并且考虑如何构造组织以减少潜在的合谋。

正如阿尔钦与德姆塞茨（1972）论述的那样，对企业规模的一个自然限制是，雇主有效监督的能力将随着雇员人数的增加而下降。但是正如阿根廷、美国经济学家G.A.卡尔沃^[注]和美国经济学家S.威利兹^[注]于1978年所证明的那样，如果雇主能够在企业内部建立起有效的科层制度，即一个监督者监督其他监督者，其他监督者再监督工人，那么企业仍然有可能无限大。他们的理论给出了企业科层存在的简单理由，但是又产生了一个新的难题：如果首席执行官的有限监督能力不是制约企业规模的原因，那么其原因又是什么呢？正如美国经济学家O.E.威廉姆森于1967年认为的那样，随着企业科层的加深（企业的层级越多），顶层控制的损失将会越来越大。中国经济学家钱颖一于1994年对这种科层组织控制损失做了一个很好的描述。