①有利于提高招聘工作质量。通过招聘评估中招聘效果的评估，可以发现所确定的招聘渠道是否有效，评价指标是否合适，使用的评价方法是否可靠和准确，进而甄选招聘渠道、改进评价指标、完善评价方法，不断积累招聘工作的经验并修正不足，提高招聘工作质量。

②有利于节省开支。招聘评估分为招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估，因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，区别应支出与不应支出的项目。对于不应支出的项目，在以后的招聘工作中可以去除，从而降低招聘费用，为组织节省开支。

③为人力资源管理的多项业务工作提供信息和依据。通过对录用人员的质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜能与招聘岗位要求之间的符合程度，从而为人力资源规划、工作说明书的修订、改进招聘方法、实施员工培训和绩效评估提供必要的、有用的信息。

①招聘结果的评估。一是招聘效果的评估。招聘效果也称招聘质量，这是招聘评估的一个核心要素，同样也是难度较大、周期较长的评估，不能在短时期内下结论。招聘的目的是获取合适的人选，是否合适体现的是一个质量的问题，就算其他的招聘相关工作再出色，但是获取的人选不能达到招聘的要求，那么，招聘的结果就是低效的。只有获取的是真正能为组织带来高绩效的适合的员工，招聘的结果才是高效的。因此，这种评估更多的是考查录用人员的试用期合格率、晋升率等。二是招聘效率的评估。招聘效率体现的是一种性价比，在讲求效果的同时，又要讲求效率，即用最少的投入获取最合适的员工。由于招聘过程有成本的投入和时间的约束，所以不能只讲效果不讲效率。因此，这种评估更多的是考查招聘的成本与效用，诸如招募成本与效用评估、甄选成本与效用评估、录用成本与效用评估等。

②招聘流程的评估。一是招募流程的评估。包括招募计划的质量、招募过程的执行效果（数量与时间）、招募渠道的有效性和招募总成本效益等方面的评估。二是甄选过程的评估。包括甄选过程的质量、甄选方法的效果、甄选考官的能力和甄选总成本效益等方面的评估。三是录用过程的评估。包括录用过程的质量、录用的成本、安置的成本、新员工培训的成本和录用总成本效益等方面的评估。

③招聘部门的评估。一是对高层管理者的评估。组织的高层管理者是组织战略的制定者，是人才战略的确定者，是未来人力资源管理方向的把控者，其理念的正确与否、政策的清晰与否、评估的有效与否，决定了招聘最终的效果，因此要对其战略规划、人才配置要求、用人观念、相关人力资源管理政策以及实践的力度等进行合理的评估。二是对人力资源部门的评估。在组织的招聘过程中，人力资源部门起着关键的作用，应该从专家的视角来推动招聘的整个管理。因此可对其组织战略的有效理解、人力资源需求规划、招聘流程管理、招聘效果和效率等综合方面进行评估。三是对用人部门的评估。组织中的用人部门是招聘人员的需求者和直接使用者，因此，可以对其招聘需求的合理性、招聘质量控制的有效性等方面进行评估。

④招聘资源效果的评估。一是人力资源效率的评估。人力资源效率的评估指对招聘人员的工作效果评估和对录用人员的效果评估。二是财力资源的效果评估。财力资源的效果评估即招聘成本的效果评估。

一次招聘活动成功与否，至少要以五个标准来判断其招聘的效果。

①准确性。招聘的准确性应从所选用甄选工具的评估内容、合理程度以及它与工作性质相吻合的程度来判断，这取决于负责招聘的人员是否真正了解空缺职位的要求。

②可靠性。可靠性指评价结果在多大程度上反映应聘者的实际情况。这主要取决于甄选方法的效度。

③客观性。客观性指不受主观因素的影响，对应聘者进行客观的评价。其包括两个方面：一是招聘者不受个人的偏见、价值观、感情等主观因素的影响，客观地对应聘者进行评价；二是应聘者不因其社会地位、种族、宗教、性别、籍贯、容貌等因素受到不公正的待遇。

④全面性。全面性指测评内容是否具有完整性，能否全面反映胜任该职位所必需的技能。要想全面地对应聘者进行评价，首先需要明确各职位各方面的任职资格要求，包括职业道德素养、专业素质、身体素质等。

⑤适合性。指招聘录用人员与职位需求是否匹配。招聘活动是否成功最终要看录用人员与职位的匹配度，这将决定他们的稳定性、工作能力的发挥程度以及对组织的贡献度。