有效的薪酬政策具有以下作用：吸引和保留组织中的优秀员工；激励员工高效率地工作；鼓励员工不断提升能力和技能；提升组织绩效。不同的公司薪酬政策会有所不同，需要根据公司的发展战略、不同阶段和实际面临的环境选择不同的薪酬政策。

高弹性薪酬政策中，员工薪酬的高低主要取决于工作绩效。如果员工的工作绩效较高，那么在这种薪酬政策下得到的报酬也相应较高。如果员工工作绩效存在不足，那么员工能够从企业获得的报酬也较低。因此员工的薪酬可能根据绩效情况起伏较大。在设计高弹性的薪酬政策时，可以将可变薪酬部分比重加大，固定薪酬部分比重缩小，从而让员工的报酬密切反映其工作绩效。高弹性薪酬政策具备强激励作用，但由于薪酬起伏大，因而员工感知到的安全感较低。当企业中人浮于事，员工工作动力不足时，可以采用这种薪酬政策来激励员工。

高稳定性的薪酬政策下，员工收入较为固定，主要取决于员工个体的资历和企业的运营状况，而与个体绩效的相关性不高。在实践中设计高稳定性的薪酬政策，可以提高固定薪酬所占比重，降低可变薪酬比重。这种薪酬政策下，员工普遍感觉压力不大，工作的安全感较高，但是相反激励性不足。

由于高弹性与高稳定的薪酬政策各有优缺点，有企业选择两种薪酬政策的结合，即折中型薪酬政策。这种薪酬政策是结合了高弹性薪酬政策和高稳定性薪酬政策的优点，而规避了缺点，根据不同岗位的不同要求，设计较为中庸的固定可变薪酬比。

企业究竟选择何种薪酬政策，要根据其所面临的不同情况酌定。以企业生命周期为例。当企业处于创业期，现金流是企业面临的主要挑战。这时薪酬管理应当在节约现金流的基础上，对员工进行激励，那么适宜采用高弹性的薪酬政策。即较低的固定薪酬，强调可变薪酬比例。随着企业进入快速成长期，业务量快速扩张，公司的现金较之创业期更加充足，这时仍然保留高弹性的薪酬政策，但是提高固定薪酬的绝对值。当公司处于成熟期，业务和市场都比较稳定，公司现金流充足。这时适合采用高稳定性的薪酬政策，给予员工有竞争力的固定薪酬和奖金、福利的组合。当公司处于衰退期，控制成本是公司薪酬管理的主要任务，适合采用高弹性的薪酬政策，根据员工的能力和绩效发放薪酬。