建立行为锚定等级评价法通常要求按照5个步骤来进行：①获取关键事件。首先要求对某一职位比较了解的人（通常是职位承担者及其上级主管人员）对一些代表该职位上的优良绩效和不良绩效的关键事件进行描述。②开发绩效维度。然后由上面这些人将这些关键事件合并成为数不多的几个绩效维度（如5个或10个），并对其中的每一个维度（例如“责任感”）加以界定。③重新分配关键事件。接下来，再由另外一组同样对职位比较了解的人来对原始的关键事件重新分类。他们会得到已经界定好的工作绩效维度以及所有的关键事件，然后他们所要做的就是，将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效维度中去。如果就同一关键事件而言，第二组中有一定比例（通常是60%～80%）以上的人将其放入的绩效维度与第一组人将其放入的绩效维度是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定在这一绩效维度之中了。④对这些关键事件进行评价。在用关键事件来描述行为之后，第二组人还要再对这些行为在每一绩效维度方面所代表的有效和无效程度来加以评定（一般采用7点尺度或9点尺度）。⑤建立最终的绩效评价工具。对于每一个工作绩效维度来说，选择6～7个关键事件作为其行为锚定。

行为锚定等级评价法存在一些问题，首先开发和维护行为锚定等级尺度需要花费大量的时间和精力。此外，需要针对组织中存在的不同类型的工作，开发与之相应的BARS（行为锚定等级评价法）评估形式。