关键事件法在使用时，主管人员将一位下属在工作活动中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件）记录下来，然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属面对面地以所记录的事件为例，来共同讨论后者的工作绩效。在使用关键事件法进行绩效评估时，必须抓紧三个重点：一是观察；二是书面记录员工所做事情；三是抓住有关工作成败的关键性的事实。

关键事件法的主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。该方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：

①导致事件发生的原因和背景；②员工的特别有效或多余的行为。③关键行为的后果。④员工自己能否支配或控制上述后果。

在大量收集这些内容以后，可以对它们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

关键事件法的具体步骤如下：①当有关键性事件和行为发生时，填在特殊设计的考核表上。②对所记录的事件和行为给予评价和打分。③及时将考核结果通过面谈等方式告知被考核者。例如，某员工在完成一项任务中表现出来的创造性和拼搏精神以及因此而为企业赢得的利润，或者某员工某天由于玩忽职守给企业带来的损失，这些都是关键事件。

通过运用关键事件考核表，将重要事件记录下来，直接主管在年中或年终据此对员工进行考核，平时把意见及时反馈给员工，帮助员工改进工作，这是关键事件考核法的一大优点。但有时主管很难做到正确收集和记录正、反两方面的事件和行为。如：一次，两同事吵架，恰好被主管看到记下了，这使考核结果带有随机性和偶然性。考核结果也有可能正好反映了考核人员的主观意志。所以，要将关键事件法与其他考核方法结合起来使用，可使考核更完整，说服力更强。