行为法在绩效考核中的一般定义是：依据员工行为事实来判定其绩效好坏，考核的关键在于确定员工的行为与绩效的关联以及关联程度。在工作中，明确哪些行为能直接产生绩效，这在行为法中至关重要，行为的程度要与绩效的程度挂钩。因此这种考核方法一般适用于机械性的、不太复杂的工作，不适合评价较灵活和复杂的工作。

比较常用的行为法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。

当使用关键事件法进行绩效评估时，管理人员需要将下属在工作活动中所表现出来的关键事件记录下来，然后在一段时间（一般是每6个月左右）里，管理人员和其下属面对面地以所记录的事件为例，来共同讨论下属的工作绩效。通过运用关键事件考核表，记录重要事件，直接主管在年中或年终据此对员工进行考核，并将意见反馈员工以帮助其改进，优点显著。然而，考核结果可能带有随机性、偶然性和主观性。所以，要将关键事件法与其他考核方法结合使用，从而使考核更完整。

行为锚定等级评价法，结合了关键事件法和等级评价法的优点。但主要存在两个问题，一是开发和维护行为锚定等级尺度需要花费大量的时间和精力；二是需要针对组织中存在的不同类型的工作，开发与之相应的BARS（行为锚定等级评价法）评估形式。

目标管理是联合管理者和职工，为实现组织目标而定期地针对目标的完成情况，评估职工绩效的绩效考核方法。其一大特点是结合了职工个人目标与公司组织目标。目标管理既是一种管理的原则，又是一种管理的方式，也可称为“成果管理”。有学者对决定目标的理论方法作了综合概述：“管理体系的目标设计过程是依靠管理组织的上下层人员一起辨明共同目标，根据每个管理人员对成果的预想来规定每个人的主要工作职责范围，并用这些标准来指导推进工作，来评价每一个成员的贡献。”